涉密人員管理應(yīng)堅持以崗定人與人崗相適結(jié)合

涉密人員管理是保密管理的核心要素，對涉密人員進行精準確定是做好管理工作的前提。根據(jù)有關(guān)保密法規(guī)，以崗定人是涉密人員精準確定的基本原則。但在實踐中，由于機關(guān)單位具體情況及管理水平不同，導(dǎo)致一些機關(guān)單位對以崗定人不同程度地存在以下誤區(qū)。

一方面，簡單、機械地執(zhí)行以崗定人，對涉密崗位缺乏規(guī)范分析和科學(xué)分類，導(dǎo)致涉密人員管理基礎(chǔ)薄弱。按照現(xiàn)代人力資源管理理論，崗位分析是人力資源管理的“基石”，是組織進行人員選拔任用、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、職務(wù)升降、監(jiān)督獎懲的基本依據(jù)。因此，如果前期對涉密崗位缺乏全面、系統(tǒng)的梳理，沒有具體、精細化的崗位管理舉措，就會導(dǎo)致涉密人員管理基礎(chǔ)不牢固，涉密崗位及人員確定不精準。另一方面，只重視以崗定人，而忽視人崗相適，缺乏涉密人員素質(zhì)測評，以及素質(zhì)測評和審查內(nèi)容不夠具體、深入，導(dǎo)致涉密人員任用風險增加。只關(guān)注涉密崗位對人員的剛性要求，而忽視人員對涉密崗位的適配性，以及忽視人員的主觀能動性、靈活性和可變性，會使涉密人員管理陷入經(jīng)驗化管理、機械化管理的窠臼。目前，相關(guān)法律法規(guī)已對涉密人員的條件及資格審查作出一般性的規(guī)定，厘定了基本“底線”。但是，如果僅局限于執(zhí)行這些一般性規(guī)定，而不能結(jié)合機關(guān)單位工作實際，有針對性地研究和創(chuàng)造性地構(gòu)建涉密人員勝任素質(zhì)模型，就會增加失泄密風險。

為防止與克服上述誤區(qū)，機關(guān)單位應(yīng)運用現(xiàn)代保密管理、人力資源管理的理論、方法和手段，對涉密人員實施專業(yè)化、精細化管理，堅持以崗定人與人崗相適相結(jié)合，著力提升涉密人員管理科學(xué)化水平。

其一，重視涉密崗位分析和崗位分類，明確每個涉密崗位的工作職責和任職資格，并實施分類管理。只有通過崗位分析，事先準確地界定涉密崗位的工作內(nèi)容、工作職責、工作性質(zhì)及任職資格等，并將涉密崗位進行合理分類，才能保證涉密人員確定精準無誤。建議運用訪談法、觀察法、問卷調(diào)查法、親身實踐法和工作日志法等崗位分析方法，廣泛收集涉密崗位的相關(guān)信息，并對這些信息進行分析和梳理，提煉涉密崗位的工作規(guī)范，對涉密崗位進行分類，推進涉密崗位的分類管理。

其二，構(gòu)建涉密人員勝任素質(zhì)模型，并據(jù)此開展涉密人員素質(zhì)測評、資格審查及后續(xù)管理。如果只關(guān)注崗位對人的靜態(tài)要求，而不重視人對崗位的動態(tài)適配性，仍然無法達成管理目標。因此，在研究弄透涉密崗位、執(zhí)行以崗定人的同時，還應(yīng)關(guān)注人對崗位的適配性，落實人崗相適。機關(guān)單位必須依據(jù)涉密人員基本條件開展審查工作，但不應(yīng)僅限于此。因為這些基本條件只反映了涉密人員從業(yè)的“最低門檻”，是“底線”，無法保證涉密人員高質(zhì)量完成涉密崗位的工作。因此，應(yīng)當在此基礎(chǔ)之上，研究制定涉密人員素質(zhì)和條件的“高線”，并據(jù)此開展更加嚴格、細致的素質(zhì)測評和資格審查。

根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理原理，落實和保證人崗相適的主要方法是構(gòu)建并應(yīng)用勝任素質(zhì)模型。所謂勝任素質(zhì)模型，就是指為了完成某種工作，達成某一績效目標，要求任職者具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動機、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平等。該模型具體表現(xiàn)為，人的素質(zhì)猶如冰山，處于“海平面”以上的素質(zhì)為表象素質(zhì)，主要是技能與知識；處于“海平面”以下的素質(zhì)為潛在素質(zhì)，從上到下依次是社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機。在該模型中，越往深層次的素質(zhì)（如動機和特質(zhì)）越重要，越難發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)；決定一個人成功的關(guān)鍵素質(zhì)往往隱含在冰山下面，而不是顯現(xiàn)在冰山表面。正所謂“知人知面難知心”，要精準地識別與審查一個人，最重要的是考察和測評這個人的工作動機和性格特質(zhì)等深層次的素質(zhì)，而非知識與技能等易于觀測的表象素質(zhì)。

在國外，勝任素質(zhì)模型的理念已廣泛應(yīng)用到涉密人員測評、選拔和審查中。例如，一些涉密機構(gòu)開發(fā)、應(yīng)用相應(yīng)的心理量表，來測評涉密人員的動機、特質(zhì)等素質(zhì)狀況；運用測謊智能工具，來測量涉密人員的誠實度、人品可靠性和心理穩(wěn)定性等素質(zhì)。建議有關(guān)部門加強相關(guān)研究，探索建立適合我國國情的涉密人員勝任素質(zhì)模型，并據(jù)此開展涉密人員素質(zhì)測評、資格審查以及后續(xù)的選拔任用、績效評估、薪酬調(diào)整、激勵獎懲等管理工作。

簡而言之，涉密人員管理主要有兩種路徑：一是基于崗位，二是基于勝任素質(zhì)�；�于崗位是傳統(tǒng)路徑，重點關(guān)注“事”；而基于勝任素質(zhì)是對基于崗位的升華，重點關(guān)注“人”�；�于勝任素質(zhì)的路徑由于重視與組織戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，更加著眼于工作績效而非工作資格要求，強調(diào)優(yōu)秀員工的關(guān)鍵素質(zhì)特征，更加適合組織發(fā)展需求，因此越來越受管理者的青睞。但是，這兩種路徑不能相互替代，只有相互補充、相輔相成、形成合力，促進“人”與“事”有機結(jié)合，才能確保涉密人員管理的科學(xué)與高效。

（轉(zhuǎn)載自《保密工作》雜志2019年第8期）