從戰(zhàn)略性人力資源管理看涉密人員管理創(chuàng)新

習(xí)近平總書記在黨的十九大報告中指出，實踐沒有止境，理論創(chuàng)新也沒有止境。涉密人員是黨和國家特殊的人力資源，直接維護國家安全和利益，具有嚴格的保密性、較高的政治標(biāo)準以及特殊的管理要求。在新時代，運用戰(zhàn)略性人力資源管理理論，對涉密人員管理創(chuàng)新路徑進行研究，推動涉密人員管理創(chuàng)新，具有顯著的現(xiàn)實意義，能夠拓寬涉密人員管理研究視野，提升涉密人員管理的科學(xué)化和專業(yè)化水平。

戰(zhàn)略性人力資源管理的優(yōu)勢

戰(zhàn)略性人力資源管理是人力資源管理發(fā)展的新階段和前沿理論體系。該理論注重與組織的使命、核心價值觀、愿景及戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，且在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)與牽引下，協(xié)調(diào)開展人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、職位設(shè)計與分析、勝任素質(zhì)、招募甄選、職業(yè)生涯管理等一系列管理活動，激活并促使人力資源潛能聚焦于核心戰(zhàn)略，造就專注于目標(biāo)、充滿活力的人力資源隊伍，顯著提升組織績效，從而推進組織戰(zhàn)略落地。較之傳統(tǒng)的人力資源管理，戰(zhàn)略性人力資源具有以下明顯優(yōu)勢。

一是“頂層設(shè)計”清晰。實踐中，使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略一般統(tǒng)稱為組織的“頂層設(shè)計”。其中，使命是組織存在的根本理由，指明組織的社會貢獻及價值；核心價值觀是組織全體成員需要共同遵守的行動準則，是組織長盛不衰的根本信條；愿景是組織描繪的發(fā)展藍圖和中長期目標(biāo)，是一股令人深受感召的力量；戰(zhàn)略則是實現(xiàn)和達成這些目標(biāo)的關(guān)鍵途徑和優(yōu)先選擇，由多個并存且互補的戰(zhàn)略主題組成。由于戰(zhàn)略性人力資源管理從明晰組織的使命、核心價值觀、愿景與戰(zhàn)略出發(fā)，因此“頂層設(shè)計”清晰，戰(zhàn)略牽引力強勁，可從“源頭上”防止管理中出現(xiàn)“各自為戰(zhàn)”和“碎片化”的弊端。

二是戰(zhàn)略協(xié)同一致。傳統(tǒng)人力資源管理經(jīng)常與組織戰(zhàn)略脫節(jié)，形成“兩張皮”的不良現(xiàn)象，進而難以服務(wù)與支撐組織戰(zhàn)略的實施。而戰(zhàn)略性人力資源管理是一個完整的系統(tǒng)，強調(diào)與組織的使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略等協(xié)調(diào)一致，各項管理職能直接服務(wù)與支撐于組織戰(zhàn)略的實施，進而促使戰(zhàn)略協(xié)同一致。

三是職能協(xié)調(diào)發(fā)展。傳統(tǒng)人力資源管理存在職能不協(xié)調(diào)等弊病，而戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)在組織戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)與牽引下各項管理職能有機契合與相輔相成，因此能促使各項職能協(xié)調(diào)發(fā)展，提升管理的整體協(xié)調(diào)效應(yīng)。例如，根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和編制進行職位管理，奠定人力資源管理的“基石”；再基于職位設(shè)置和勝任素質(zhì)，確定人力資源數(shù)量、質(zhì)量及其結(jié)構(gòu)需求，據(jù)此制訂招聘計劃，并進行選拔錄用；在人員使用中，根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)推進績效管理，強化管理的核心職能，為人員薪酬調(diào)整、教育培訓(xùn)、職務(wù)升降、交流退出等管理決策提供依據(jù)；完善激勵與權(quán)益保障機制，增強人員的工作積極性和主動性。

涉密人員管理存在的問題

為適應(yīng)保密事業(yè)發(fā)展需要，我國涉密人員管理相關(guān)研究成果日益豐富，但總體上仍比較滯后，還處于經(jīng)驗總結(jié)層次上，或僅偏重涉密人員管理制度研究，或只就某項常規(guī)職能進行孤立研究，鮮有基于組織頂層設(shè)計以及整合各相關(guān)職能活動的通盤考察，其前瞻性、指導(dǎo)性有待提升。

實踐中，黨和政府歷來高度重視涉密人員管理，出臺并實施了許多相關(guān)法律制度及政策。例如，保密法第三十五條至第三十九條專門對涉密人員的分類管理、上崗審查、出境審批、脫密期管理等作出規(guī)定；《武器裝備科研生產(chǎn)單位一級保密資格標(biāo)準》也對涉密人員保密管理提出明確要求；2015年，中央組織部、國家保密局、公安部等八部門聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于進一步加強涉密人員保密管理工作的意見》，對涉密人員分類確定的原則和標(biāo)準、任（聘）用審查、保密教育培訓(xùn)、日常監(jiān)管、脫密期管理、權(quán)益保障等，分別作出詳細具體規(guī)定。相關(guān)法律制度的實施，促使涉密人員管理走上制度化、規(guī)范化和法治化的軌道，積累了豐富的管理經(jīng)驗，形成了系列重要實踐成果。

但是，具體到涉密人員科學(xué)化管理，一些涉密單位仍存在以下突出問題：第一，保密工作“頂層設(shè)計”匱乏或不健全，導(dǎo)致涉密人員使命感、神圣感和責(zé)任感缺失或淡化。第二，管理經(jīng)驗化現(xiàn)象和實用主義傾向嚴重，只關(guān)注常用、易于操作以及見效快的制度，人力資源管理基礎(chǔ)薄弱、戰(zhàn)略體系不完善，導(dǎo)致涉密人員管理與組織的“頂層設(shè)計”脫節(jié)，各項管理職能活動相互不協(xié)調(diào)，不能形成整體合力，難以實現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)。例如，薪酬管理、激勵與權(quán)益保障措施不完善，致使涉密人員人心不穩(wěn)，甚至“鋌而走險”。第三，不重視涉密人員的重要性和特殊性，涉密人員一定了之，很少重點關(guān)注，將之混同于一般性人員進行管理，人事部門與保密部門溝通協(xié)作不暢，導(dǎo)致涉密人員管理不到位。

涉密人員管理創(chuàng)新的主要路徑

目前，我國涉密人員管理已經(jīng)實現(xiàn)從經(jīng)驗化管理到制度化管理的跨越。制度化管理能�！暗拙�”，而科學(xué)化管理則可創(chuàng)“高線”。涉密單位在依據(jù)保密法律法規(guī)“依法治密”的基礎(chǔ)上，還應(yīng)按照現(xiàn)代先進的管理理論及方法“科學(xué)管密”，促使制度化管理與科學(xué)化管理相輔相成、相得益彰，形成涉密人員綜合管理體系，構(gòu)筑起牢固的管理安全屏障。

一是運用戰(zhàn)略性人力資源管理理論，加強涉密人員管理研究，推動管理理論發(fā)展和管理實踐創(chuàng)新，提升管理專業(yè)化和科學(xué)化水平。從學(xué)科角度看，涉密人員是一種特殊的人力資源，其管理屬于人力資源管理范疇。因此，應(yīng)著重從人力資源管理的前沿視角，運用戰(zhàn)略性人力資源管理理論，加強和深化對涉密人員管理理論、方法、體制機制等問題研究，揭示其內(nèi)在規(guī)律，推動涉密人員管理理論發(fā)展以及工具和方法創(chuàng)新，提升管理的專業(yè)性、科學(xué)性和有效性。

二是明晰組織的保密工作使命、核心價值觀、愿景與戰(zhàn)略，促使涉密人員管理與之協(xié)同一致，強化戰(zhàn)略牽引力，發(fā)揮戰(zhàn)略合力。涉密單位應(yīng)結(jié)合實際加強本單位保密工作“頂層設(shè)計”，明晰保密工作使命、核心價值觀、愿景與戰(zhàn)略，通過宣傳教育，將之傳導(dǎo)至每個人，特別是加強對涉密人員及其主管領(lǐng)導(dǎo)的宣傳教育，以發(fā)揮保密工作使命、核心價值觀、愿景與戰(zhàn)略的指引和激勵作用，切實增強涉密人員的使命感、神圣感和責(zé)任感。

三是補齊短板、完善體系，推動涉密人員管理各項職能協(xié)調(diào)發(fā)展，發(fā)揮管理的整體協(xié)同效應(yīng)。一方面，要在鞏固和強化現(xiàn)有成果基礎(chǔ)上，加快補齊和建設(shè)缺失或薄弱的職能環(huán)節(jié)，完善涉密人員綜合管理體系，包括制定并實施涉密人員戰(zhàn)略規(guī)劃；推進涉密工作分析，完善涉密職位分類制度；構(gòu)建涉密人員勝任素質(zhì)模型；完善涉密人員任（聘）用制度；健全績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價和績效反饋等各環(huán)節(jié)的全程績效管理機制；實施涉密人員職業(yè)生涯管理制度；加強涉密人員薪酬管理；完善涉密人員綜合激勵系統(tǒng)等。另一方面，要協(xié)調(diào)推進并促使各個管理職能融合發(fā)展，以獲得良好的整體效果和協(xié)同效應(yīng)。例如，根據(jù)不同崗位類別及要求，設(shè)定不同的任（聘）用標(biāo)準、選拔內(nèi)容和方式，并實施更具人文關(guān)懷的職業(yè)生涯管理、薪酬管理與培訓(xùn)開發(fā)制度。同時，以涉密人員績效管理為核心，科學(xué)實施績效評價，并充分發(fā)揮其輻射作用，為涉密人員薪酬調(diào)整、教育培訓(xùn)、職務(wù)升降、激勵獎懲與交流退出等管理決策提供基本依據(jù)。

                                                                                                                                                                                                                                                             （原載于《保密工作》2018年第5期）